情緒難受，就要去職，這是當下青年人頻繁去職的直接理由。
李宇嘉
前幾天，單位一個要點骨干要離職，他找我聊了一下午。提及去職理由時，他羅列了許多，比如部分的體制有疑問，讓他耗在許多無謂的細節上；比如，他和直屬領導及員工的溝通一直不通暢；再比如，他許多想干事的方法一台灣彩票直無法落地。這一大堆牢騷，估算是許多離職人員的普遍方法。我忠告他，目前經濟不景氣，疫情斷間斷續的，黑天鵝滿天飛，白天鵝都快滅絕了，許多行業都遭受重大沖擊，每日都能看到裁員的，最好不要去職。
可是，他鐵了心要去職了，來我這里只是禮節性地離別而已。無法挽留，我心里挺可惜的。再找這樣一個要點骨干，不管是公司內部去教養，還是去社會上徵求，都很難在短期內去填補這個空白。但仔細想來，這也是很正常的，這個95后的毛頭小伙在我們公司呆了3年多，這也是他從學校進入社會的第一站，當遭遇點兒不順，換一個工作環境是很天然的方法。
觀測周邊的群體，我發明當下去職的人群中，除了在職業上面對所謂中年逆境的40歲左右這個群體，然后便是90后了。有個笑話說，95前的人是由於不聽老板的話被去職的，95后會由於領導不聽話就去職。就拿這個90后的小伙子來說，我發明他給出的去職原因，大體都是對體制、環境和別人的訴苦，根本上沒有談到自己哪些方面有難受之處。
假如是這樣，以我這個過來人猜測，即便換個工作，也未必能辦理他的逆境。更遠處的風景老是看起來加倍美好，令人浮想聯翩，但那只是幻覺。走到面前才會發明，實在都差不多。只要是個企業，就一定有形形色色的人；只要有人，就會有各種各樣的長處沖突和觀念上的矛盾。你在這家企業遭遇的不順心，很可能在下一家企業里一樣會有，只是表現格式差異而已。
這幾年，經濟體量更大了，就業范圍更廣了，有許多敏捷就業、創業，但不亂就業的難度也增大了。重要理由是，過去經濟高速增長，資產市場也對照繁華，工作時機多539投注組合且相對容易應對。不管是站著，還是坐著，抑或做俯臥撐，只要在高速向上的電梯里，大家都被推著向上，都能抵達更高樓層。所以，即便技術素養不高，甚至是一個聽話的螺絲釘，也能呆下去。
我發明，當下許多人安適了被潮水推著走的工作模式，并沒有把自己當做組織的主人在行動，固守著自己那一畝三分地的工作內容，沒有全局感、主動性。遭遇工作事項，往威力彩價錢往從自己的業務角度單線思維，而不是躬身入局，挺膺擔當，看這項工作推進需要哪些人介入，需要怎樣的組織模式，怎麼進行分工合作，并將自己的方法和策劃向同事領導溝通。
久而久之，就造成技術才幹一直在原地今彩539每天開獎時間踏步，且橫向知識掌握得不夠，包含有橫向調和和補位才幹、業務互補才幹。后者更主要，由於當市場越來越飽和、利潤越來越薄，考驗的是可否站在客戶的態度開展工作，可否躬身入客戶的局，這就需要全產業鏈服務的才幹。
可是，當下青年的員工們，在磨練業務才幹時，思維往往囿于自身技術、局限于個人單打獨斗，而不是基于企業業務競爭需要，將自身技術拓展到業務鏈條延展涉及的相關技術的吸取和掌握。特別是，全鏈條業務推進時，可否與企業橫向部分和同事在一個維度上前行，可否多方借力。這是當下企業面對行業內卷式競爭，反射到企業內部，讓員工情緒難受的基本理由。
情緒難受，就要去職，這是當下青年人頻繁去職的直接理由。當然，也要考慮到企業本身的疑問。未來，除了要在技術上連續不斷建樹台灣彩券 掃描，發起青年人還要將單線思維轉向立體思維，洞察行業對崗位在職責定位、履職才幹上的演變趨勢，領會如何將個人恢弘的方法、滿腔的熱忱融入到同事、企業、行業構成的社會關系中，職業成長會加倍從容。
